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Como contratar un directivo sin cometer los errores mas costosos
Una guia practica para estructurar un proceso de seleccion ejecutiva riguroso, desde la definicion del perfil hasta el acompanamiento en los primeros 90 dias.
Los errores mas comunes
Los 6 errores que mas cuestan al contratar un directivo
La mayoria de los errores en contrataciones directivas no son de mala suerte. Son de proceso. Estos son los mas frecuentes y los mas costosos.
La urgencia lleva a contratar al candidato mas rapido, no al mas adecuado. Disponible no es lo mismo que correcto.
Un CV impresionante no garantiza el ajuste cultural, la capacidad de liderazgo ni la motivacion para ese cargo especifico.
Las referencias superficiales no revelan nada. Una referencia bien tomada puede cambiar completamente la decision.
Sin un perfil claro del cargo, las competencias requeridas y el tipo de liderazgo esperado, cualquier candidato puede parecer bueno.
La presion por cubrir el cargo lleva a saltarse pasos clave de evaluacion. El costo de equivocarse supera el costo de esperar.
Descubrir en la oferta que las expectativas no coinciden despues de semanas de proceso es uno de los errores mas costosos.
La guia paso a paso
Como estructurar un proceso de contratacion directiva que funcione
Un proceso bien estructurado no garantiza la contratacion perfecta, pero reduce significativamente el riesgo de equivocarse en una decision que cuesta meses recuperar.
No es suficiente con listar responsabilidades. Define que tipo de liderazgo necesitas, que competencias son no negociables, como es la cultura de tu equipo y que esperas del candidato en los primeros 90 dias.
Para cargos directivos, el reclutamiento tradicional solo llega al 30% del mercado. Si el perfil es escaso, confidencial o muy especializado, necesitas headhunting. Si es un cargo con candidatos activos disponibles, el reclutamiento puede funcionar.
Los mejores procesos de seleccion evaluan: experiencia y resultados comprobables, competencias tecnicas del cargo, ajuste cultural con la organizacion, y alineacion de expectativas y motivaciones. Un candidato puede ser brillante en una dimension y debil en otra.
No le pidas referencias al candidato. Busca tu mismo a exjefes, excolaboradores y excolegas del sector. Una referencia bien tomada revela en 20 minutos lo que una entrevista no logra en dos horas.
La negociacion salarial no debe ser una sorpresa. Alinea expectativas desde el inicio del proceso, valida que el proyecto y el rol generan la motivacion correcta, y haz la oferta solo cuando estes seguro de que sera aceptada.
Los primeros 90 dias son criticos. Un proceso de induccion bien estructurado, acompanamiento en las primeras semanas y seguimiento a los primeros resultados reducen significativamente la tasa de fracaso en nuevas contrataciones directivas.
Cuando llamar a Synergie
Cuando hacerlo internamente y cuando necesitas ayuda externa
No todos los procesos de contratacion directiva necesitan un headhunter. Aqui te ayudamos a decidir cuando tiene sentido cada opcion.
Con esta guia puedes estructurar un proceso riguroso. Requiere tiempo, acceso a candidatos y capacidad de evaluacion profunda. Funciona bien para cargos con candidatos activos disponibles.
Cuando el cargo requiere una combinacion de competencias que no aparece facilmente en el mercado activo, necesitas una busqueda activa. Ah es donde entra el headhunting.
Cuando no puedes publicar la vacante por razones estrategicas, el cargo esta ocupado o la busqueda debe mantenerse en reserva.
Cuando el reclutamiento tradicional no dio resultado, la siguiente opcion es una busqueda activa con metodologia de headhunting.
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